事業譲渡で従業員はどうなる？雇用契約〜退職金の対応についてケース別に解説

M＆Aの方法として吸収分割（一部の事業の移転）は譲渡対象の事業の権利義務がすべてが買い手企業に承継されるため、個々の権利義務の移転手続きは不要です。一方、事業譲渡は譲渡対象となる事業の範囲を選定し、その権利義務を個別に移転する手続きが必要です。また事業譲渡においては旧会社との労働契約は一旦終了し、新会社は個々の社員との協議・合意のもとで新たに労働契約の承継や再締結の手続きを行うことが求められます。

事業譲渡は会社の経営判断ではあるものの、従業員は将来の雇用条件や働き方・キャリアパスについて会社と十分に議論して説明を求めた上で、雇用を継続するか判断することになります。なお、労働契約と雇用契約は同義であるため、本記事内では雇用契約と表現します。

事業譲渡とは

事業譲渡とは、企業や個人が所有する事業やサービスを他の企業や個人に売却することを指します。譲渡元（売り手）と譲渡先（買い手）の間との契約に基づき、資産や負債、従業員との労働契約、契約上の地位を移転・承継すること（特定承継）を目的としており、法律で具体的な定めはありません。

事業譲渡（事業を譲り受ける側は「事業譲受」）には様々な方式があります。すべての事業の売却、事業の一部売却、または特定の資産やソフトウェア、特定部門のみを売却することなど多岐に渡ります。

事業譲渡による従業員との雇用関係は？

事業譲渡では、該当の事業における従業員の雇用契約はそのまま譲受企業へ承継されず、改めて譲り受ける企業などと雇用契約を結び直すことになります。

事後譲渡のあとに、この事業の運営に大きな影響がある従業員（キーマン）が離職すると、事業譲渡の対価が損なわれることもあるため、雇用契約の再締結は大きな影響があります。譲渡先との譲渡契約に「キーマンロック条項」を加え、大きな影響のある従業員を退職させないようにすることもあります。

事業譲渡を行う際は、最初は経営者同士のみで話を進めていきます。ただし、途中の段階で、その事業に関わる従業員にも情報を開示し、しっかりと話し合いながら、譲渡先の会社と新しい雇用契約を結べるように進めることが重要となります。

事業譲渡による従業員の選択肢は？

事業譲渡の際、従業員には基本的に次の3つの選択肢があります。

1. 譲渡先（買い手）企業への転籍

従業員は事業が移転する際に、雇用契約は一旦終了となります。但し、新しい会社(譲渡先企業)との新たな契約で旧会社の労働条件を継続することが可能ならば、従来の労働条件で就労を続けることができます。これを「転籍」といいます。

2. 旧会社での配置転換

一定の要件を満たせば、従業員は旧会社（譲渡元会社）に残ることも可能ですが、本人が希望しない条件での就労になる可能性があります。

3. 自己都合退職

従業員が新しい会社(譲渡先企業)への転籍を望まない場合、自らの意思で退職することができます。この場合、旧会社から転職支援や退職金の支払いを受けることも可能です。

転籍や退職するかどうかは個人の判断に委ねられますが、会社は事前に従業員に対して十分な説明を行う義務があります。

事業譲渡による従業員のメリット

事業譲渡を行う目的は、譲り受ける会社がその事業が生み出す収益価値が譲渡前より大きな効果が見込まれることとなります。そのためには、取得する対象事業の従業員とのコミュニケーションを重視し、彼らが納得できる説明を行うことが重要となります。また、従業員にとっては他にもメリットがあります。

働き方・待遇などの改善

事業譲渡では譲り受ける企業などと雇用契約を結び直すため、新しい会社に再就職すると考えることもできます。そのため、新しい給与水準への交渉が可能となります。

給与以外の福利厚生についても交渉が可能です。退職金制度、休暇制度、教育支援など、将来の安定やキャリアの成長につながる福利厚生を確認しましょう。

また、労働時間、リモートワークの可否、フレックスタイム制度など、自分にとって働きやすい条件を交渉することも可能です。特に昨今では、ワークライフバランスが大切と考える人も増えてきたため、柔軟な労働条件を要求しやすくなっています。

キャリアパスの拡大/h3>

新しい会社はキャリアパスにおいて重要な転機となることがあり、従業員は様々なメリットを享受することができます。移籍する場合に得られるキャリアパス上の主なメリットは、スキルと経験の拡大が見込まれます。

新しい会社や業界に移ることで、新しい領域に挑戦する機会もあり、スキルや知識の向上が見込まれ、自身の市場価値を高めることできます。また、新しい環境での仕事によって、異なるプロジェクトやチャレンジに取り組む機会が増え、幅広い経験を積むことができます。

組織構造の変化

従業員は、新しい会社に移ることで、旧会社（譲渡元会社）では払拭できなかった企業風土や慣習から脱却することが可能です。また、組織構造の変化は従業員に新たな働き方を提供する機会になります。変化に伴いポジティブな考え方になることで、旧会社にはなかった新たなアイディアや新規事業を生み出すことが期待できます。

事業譲渡による従業員のデメリット

事業譲渡による従業員へのデメリットは、新しい会社に移ることより、旧会社（譲渡元会社）とは異なる文化や経営方針に馴染めずモチベーションが低下することや、新しい会社において同じ職種の人材が重なることにより、リストラされるリスクなどが想定されます。

<従業員のモチベーション低下

従業員は新しい企業文化や経営方針に適応しなければならず、これに伴い不安を感じることがあります。新しい企業文化や価値観への適応が困難な場合や、組織の統合がうまくいかない場合にモチベーションの低下が起こりえます。

また、譲渡先（買い手）企業の経営や経営戦略が従業員にとって明確でない場合にもモチベーションは低下します。経営者は、新しく受け入れた従業員へのケアに注意しましょう。

失業（リストラ）などの可能性

事業譲渡で譲渡先（買い手）企業へ移行する際に、様々な理由によってリストラが発生する可能性があります。

事業譲渡によって、譲渡先（買い手）企業と譲渡元（売り手）企業において同じ役割や職種の重複が生じることがあります。この場合、新しい会社は人員を整理して効率化を図る場合があります。また、両社の組織文化や業務体制の違いから、リストラが必要とされることがあります。

譲渡先（買い手）企業が新規に受け入れた従業員と業務を継続するかどうかは、事業の規模や経営者の戦略に依存します。将来的には、業務効率化やコスト削減のために人員整理が必要となる場合があります。

事業譲渡における従業員への対応・取り扱い

事業譲渡において、譲渡先（買い手）への移籍により、元々の会社との雇用契約は消滅するため、従業員の権利は無くなります。ただし、譲渡先（買い手）との新しい雇用契約に移行する場合は、有給休暇や給与、退職金などの権利を引き継ぐこともあります。

従業員との雇用契約に関する取り扱い

会社分割による従業員の雇用契約の取り扱いについては、労働契約承継法（会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律）に基づいて規定されていますが、事業譲渡については、原則として雇用契約は継続しません。

会社分割とは、会社法第757条から第766条で定められている、M&Aや企業再編、事業承継を行う場合に用いられる手法です。この場合、従業員の雇用契約は会社分割による事業の譲渡の際に自動的に譲渡先（買い手）企業に承継されます。労働条件は同じ条件が継続され、それが不利益な変更の場合には従業員の個別同意が必要です。

事業譲渡における雇用契約は、譲渡先（買い手）企業への自働継続はなされません。再度の雇用契約の締結し直しが必要となります。経営者は法律的には労働条件を新たに自由に設定し直すことが可能です。しかし、労働条件が悪化し、労働者が退職すれば受入れ事業の円満な継続が不可能となるため、譲渡前（売り手）企業の条件を踏襲するか、それ以上の労働条件を提示し、安心して働くことができるように調整するケースが多いです。

転籍同意書への同意

転籍同意書とは、従業員が事業譲渡に伴い、雇用関係を旧会社から新会社（譲渡先企業）に移転することを記した書類で、それに同意することを指します。具体的には、

• 従業員は事業が譲渡先（買い手）企業へ譲渡されても、新たな雇用が維持される。
• 旧会社との雇用関係が終了し、譲渡先（買い手）企業と新たに雇用契約を締結する。
• 雇用条件（給与など）が旧会社との条件と同様に引き続き適用される。

などが挙げられます。

転籍同意書に同意をすることで、従業員は新会社への転籍を受け入れ、雇用条件の承継に合意することになります。

転籍拒否された場合

転籍同意書に同意をすることで、従業員は新会社（譲渡先企業）へ転籍することが可能となりますが、一方で従業員が転籍の拒否をした場合は、転籍拒否を理由に解雇することはできません。

転籍が拒否された場合に会社が取る手段は以下の事があります。

• 転籍拒否した従業員は旧会社（譲渡元会社）に適切な職務があれば、勤務を続けることができます。
• 新会社（譲渡先企業）への移籍を拒否した場合、従業員は自己都合退職扱いとなります。
• 旧会社（譲渡元会社）に適当な職務がなく、退職せざるを得ない場合は、会社都合で解雇される可能性があります。

いずれにしろ、事前に十分な説明を実施して、従業員の立場や希望を踏まえた上で、転籍同意書への同意または拒否を慎重に取り扱う必要があります。

希望退職者の取り扱い

事業譲渡の際に、従業員が希望退職を申し出た場合の取り扱いは以下の通りです。

1.退職金の取扱い

会社は希望退職を受け入れることが一般的です。この場合の退職金の支払いなどの条件は、事業譲渡が起因する退職の場合は、退職者と別途協議することがあります。

2.退職の抑制

譲渡の対象事業においては人員確保が重要です。旧会社（譲渡元会社）側は、従業員に対して転籍を勧奨し、退職を免れるよう働きかけることがあります。

事業譲渡時の従業員への対応は複雑です。会社側は事業継続と労働者保護のバランスを図りながら、従業員一人ひとりの希望も十分に把握し、両者が対話を重ねトラブルを未然に防ぐことが重要です。

給与・待遇面の取り扱い

事業譲渡における雇用契約は、譲渡先（買い手）企業への自働継続はなされませんが、事業譲渡時における従業員の給与・待遇面の取り扱いについて次の点に留意する必要があります。

給与水準は、事業譲渡後も従前の労働条件（給与水準を含む）を維持するか、それ以上の条件提示が望ましいです。ただし、労働条件を巻き直す必要があるため、給与が下がる可能性もあります。なお、譲渡前の賃金や賞与の未払いは原則的に譲渡前（売り手）企業が支払う義務を負います。仮に譲渡先（買い手）企業が承継する場合、譲渡前（売り手）企業から債権を承継する必要があります。

退職金は、譲渡先（買い手）企業に承継されないため、譲渡前（売り手）企業において労働者に対して清算する必要があります。

福利厚生についても、譲渡先（買い手）企業に承継されないため、譲渡先（買い手）企業との新雇用契約においても事前に確認することが必要です。

未払いの賃金がある場合

事業譲渡前に旧会社（譲渡元会社）に未払賃金が残っている場合の取り扱いは以下のようになります。

1.譲渡前の未払賃金の支払義務について

未払賃金は旧会社が支払う義務があります。新会社（譲渡先企業）へは未払債務は原則として承継されません。

2.未払賃金が残っている場合

新会社（譲渡先企業）は旧会社の従業員を採用するときに、事業譲渡後の労働条件を説明する義務があります。もし旧会社の未払賃金があり、支払義務を新会社が引き継ぐ契約の場合があるときは支払時期などについて説明をする必要があります。

未払賃金が残っている場合は、旧会社、新会社、従業員でトラブルになりやすくなります。そのため、事業譲渡前に、未払賃金の有無と金額を十分確認し、対策を検討することが必要です。

有給休暇の取り扱い

事業譲渡における雇用契約は、新会社（譲渡先）企業への自働継続は実施されないため、従業員の給与条件と同様に、有休休暇についても事前に調整する必要があります。

1.従業員が保有する未消化の年次有給休暇付与日数は承継されない。

未消化の年次有給休暇付与日数は承継されません。譲渡先（買い手）企業が従業員が既に取得した付与日数を引き継ぐなどの対策を実施するか、譲渡前（売り手）企業が授業員の有休休暇分を金銭で清算するなどの対策が必要です。

2.有給休暇を取得する権利が不利益にならないように注意する。

有給休暇の付与条件は、譲渡先（買い手）企業の就業規則に従うことになりますが、付与要件を変更する場合は、従業員にとって不利益な変更にならないようにすることが必要です。

事業譲渡時には、有給休暇の権利が適切に承継され、従業員が不利益を被らないよう、譲渡先（買い手）企業と双方で十分な協議と手続きが重要となります。

転籍した従業員の試用期間の有無

事業譲渡で従業員が新会社（譲渡先企業）に転籍した場合、新たな試用期間を設けるかどうかについては、次のようになります。

事業譲渡による転籍の場合、従業員の雇用条件は原則として旧会社（譲渡元）の条件が維持されます。旧会社での勤続年数や地位、待遇などがそのまま承継されることになりますので新たな試用期間を設けることはできません。

ただし、転籍後に従業員の職務内容が大きく変更される場合など、合理的な理由があれば、新たに試用期間を設けることは可能とされています。

退職金・年金などの取り扱い

原則として、旧会社（譲渡元会社）在籍時の勤続年数に基づいて退職金が支給されます。

退職金の支払時期は、転籍時や退職時など、会社と従業員で協議します。

従業員の年金は、従前の勤務期間から新会社（譲渡先企業）での勤務期間へと連続して計算されます。ただし、旧会社と新会社で加入している年金制度が異なる場合は注意が必要です。制度変更に伴う従業員への不利益が生じないよう会社は十分な説明と補填が必要です。

勤続年数の取扱い

勤続年数に大きな影響を与えるものとして、退職金の計算があります。退職金の所得税の納税額は退職所得から勤続年数をもとに算出した控除額を差し引いた額に、税率を掛けて税額を算出します。

従って、事業譲渡前の旧会社（譲渡元会社）と事業譲渡後の新会社（譲渡先企業）との勤続年数が通算できると退職者にとっては有利になるため、不利益が生じないよう転籍同意書へ該当内容の記載を含めることが重要です。

（算式）

（収入金額（源泉徴収される前の金額） － 退職所得控除額） × 1 ／ 2 ＝ 退職所得の金額

（退職所得控除額）

勤続年数(＝A) 退職所得控除額

20年以下　： 40万円 × A　（80万円に満たない場合には、80万円）

20年超 　　：800万円 ＋ 70万円 × (A – 20年)

（勤続年数について）

1年未満の端数は1年に切り上げて計算します。

参照：No.1420 退職金を受け取ったとき(退職所得)｜国税庁

配置転換・出向

事業譲渡が行われた際、従業員の配置転換や出向をする可能性があります。

事業譲渡後、新会社（譲渡先企業）は従業員に対して職務内容や勤務場所の変更(配置転換)を命じることができますが、転籍前の労働条件から不利益な変更がある場合、従業員の同意が必要です。

新会社（譲渡先企業）は、事業上の必要性から従業員を関係会社に一時的に出向させることができます。 出向の命令には、従業員の同意は原則として不要です。

新会社（譲渡先企業）は経営管理上の必要に応じて適切に人員を配置する権限を有しますが、従業員の同意なく不利益変更があってはなりません。特に転籍時には従業員への十分な説明と合意が重要となりますので両者で対話を実施しトラブル防止に努める必要があります。

社会保険の取り扱い

事業譲渡における社会保険は、譲渡先（買い手）企業への自働継続は実施されません。従業員の給与条件と同様に、事業譲渡時における従業員の社会保険（健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険）の取り扱いについては、以下の点に留意する必要があります。

1.譲渡先（買い手）企業の健康保険・厚生年金制度に移行する

譲渡先（買い手）企業の健康保険・厚生年金に移行します。譲渡先（買い手）企業は新規に従業員に関する被保険者資格を取得する手続きが必要となります。

2.譲渡先（買い手）企業の雇用保険・労災保険に移行する

従業員は譲渡先（買い手）企業の雇用保険・労災保険に移行します。 譲渡先（買い手）企業において雇用保険・労災保険の被保険者となるための手続きが必要です。

事業譲渡時には、従業員に対する社会保険の切れ目のない加入と適切な手続きが重要です。譲渡先（買い手）企業で十分な調整を行い、従業員の保険給付の確保と費用負担の適正化を図る必要があります。

事業譲渡における従業員の転籍に関する失敗例

事業譲渡において、当該事業の中核社員（キーパーソン・キーマン）が譲渡先（買い手）企業へ転籍しない場合、事業譲渡で期待した価値を受け取ることができない事態が発生します。ここでは、その原因と対策を解説します。

事業のキーパーソンの退職・転籍拒否

事業譲渡における従業員の転籍に関する失敗例として、キーパーソンの退職・転籍拒否が挙げられます。キーパーソンは譲渡後の事業運営に大きな影響を与えるため、譲渡契約に「キーマンロック条項」（キーパーソンの退職防止の条項）を付加することがあります。

1.キーパーソンが異議を申し立て、転籍を拒否して退職する

事業譲渡において異議を唱え退職するリスクがあります。キーパーソンは中核的な技術やノウハウ、顧客関係などを有しているため、その退職は事業承継に大きな支障をきたします。

２.キーパーソンの離職防止が最優先

キーパーソンの離職を防ぐためには、事前の綿密な労使協議と丁寧な説明が不可欠です。 適切な待遇の確保、やりがいの維持、将来ビジョンの提示などによりキーパーソンの移籍を促す必要があります。 万が一離職する場合は、しっかりとした引き継ぎ体制を構築することが求められます。

キーパーソンの離職は事業譲渡の失敗に直結しかねないため、きめ細かな従業員対応と事業承継態勢の構築が欠かせません。

企業理念や社風などの違いによるトラブル

事業譲渡における従業員の転籍に関する失敗例として、企業理念や社風などの違いによるトラブルが挙げられます。具体的なトラブルは以下のとおりです。

1.譲渡先（買い手）企業の経営方針に馴染めない

譲渡前の会社と譲渡先（買い手）企業との企業理念や経営方針が異なる場合があります。 これまでの価値観と乖離した新しい方針に馴染めず、モチベーションの低下や異議を申し立てるケースがあります。

2.環境変化によるストレス

従業員が慣れ親しんだ社風から大きく環境が変わると、違和感やストレスを感じ定着が難しくなります。特に年配の従業員は環境の変化に順応しにくい傾向があります。

3.経営者に対する反感と士気の低下

経営者の人柄や運営方針は部下に大きな影響を与えます。例えば、譲渡前の経営トップに惹かれていた従業員が譲渡後の会社のトップに共感できない場合などは士気が低下します。

事業譲渡で従業員とのトラブルを事前回避する方法

ここからは、事業譲渡において従業員とのトラブルを避ける方法を解説します。

事業譲渡の通知は契約締結前に行う

事業譲渡の際に従業員とのトラブルを事前に回避する方法として、事業譲渡の契約締結前に従業員へ事業譲渡の通知を行うことがありますが、メリットとデメリットがあります。

メリット

契約締結前の早期通知により、従業員に十分な準備期間を与えられるため、 従業員の不安や疑問に対し事前に丁寧な説明ができます。また、 労使間の信頼関係を維持しやすく、スムーズな移行が期待できます。

デメリット

契約交渉が長期化した場合、従業員に動揺を与える恐れがあります。事業の移管は重大な情報であるため事前に従業員に開示すると企業秘密が社会に流出するリスクがあります。また、 競合他社に事業譲渡の動きが知れ渡り、従業員の引き抜きなどのリスクも発生します。

事業譲渡は重要な経営判断であり、契約締結が確定的となった段階で、できるだけ早期に従業員への通知と丁寧な説明を行うことが賢明です。ただし、通知のタイミングについては、企業秘密の保持や競合他社への影響、従業員の不安払拭などを総合的に勘案し、適切に見極める必要があります。

人事労務デューデリジェンスを徹底する

事業譲渡における従業員への取扱いは重要な事項ですが、適正な人材に適正な労務コストを払うべきかを事前に検討することが、期待していた買収効果が得ることに大きな効果がありますので、買収前に人事労務デューデリジェンスを行うと安心です。

調査内容は、費用に直結する項目と、それに付随する項目を確認します。例として労働時間が正しく管理できているか、それに伴い賃金の計算方法が適正か。社会保険料の算出が正しいか、未払賃金・未納社会保険料の調査などと、付随項目は有給休暇の取得日数が法律に則っているか否かなど。買収後に法定通りに取得させると稼働従業員が不足するなど、想定外のコスト増加を事前に確認することです。

事業譲渡が得意なM&Aの専門家に依頼する

事業譲渡は複雑な取引であり、M＆A専門家に依頼する理由は以下の通りです。

事業譲渡には、会社法や税法、労働法など様々な法令を遵守する必要がありますが、M＆A専門家は関連法規を熟知しており、適切な手続きを熟知しています。また、事業譲渡における売買価格や条件の交渉は極めて重要で、M＆A専門家は過去の事例から適正な価格を算定し、的確な交渉力を発揮できます。

このようにM＆A専門家は高度な知識と経験を有しており、経験豊富な専門家に依頼することでスムーズな取引とリスク回避が可能です。

事業譲渡で従業員の解雇を行う場合の注意点

事業譲渡において従業員と解雇を行う場合は希望退職、退職勧奨、整理解雇など3種類の方法がありますが、解雇権の濫用と判断される場合があるので注意しましょう。

「希望退職」は従業員の自発的な退職希望に基づき実施される場合は問題ありません。しかし、会社側から過度の圧力を掛けたりすると、解雇権の濫用となる可能性があります。

「退職勧奨」は従業員に対して退職を勧めることであり人員整理の必要性があります。客観的合理性があり手続きが適正である場合は認められますが、 勧奨理由が不合理な場合や 勧奨対象者の選定方法が不当な場合などは、解雇権の濫用となる可能性があります。

「整理解雇」は余剰人員解消の必要性や解雇手続きの適正性が問われます。配置転換や出向など解雇の回避努力が不十分な場合は、 解雇権の濫用となる可能性があります。

客観的合理性を欠く解雇、手続違反の解雇は解雇権の濫用と認定される可能性が高くなりますので、注意が必要です。

まとめ

事業を他社に譲渡するスキームとして、事業譲渡や会社分割など色んなスキームを検討することが重要です。移管後の事業が順調にスケールするためには、キーパーソンの引継ぎや一般従業員の安心感など、経営者と従業員の対話が重要になります。それらのノウハウをアドバイスしてくれるM＆A専門家に依頼することが、時間的にも早期に解決することが多いので、是非利用してみましょう。

▼監修者プロフィール

岩下　岳（S&G株式会社　代表取締役）　S&G株式会社

新卒で日立Gr.に入社。同社の海外拠点立上げ業務等に従事。
その後、東証一部上場のM&A仲介業界最大手の日本M&Aセンターへ入社ディールマネージャーとして、複数社のM&A（株式譲渡・事業譲渡・業務提携等）支援に関与。IT、製造業、人材、小売、エンタメ、建設、飲食、ホテル、物流、不動産、サービス業、アパレル、産業廃棄物処分業等、様々な業界・業種でM＆Aの支援実績を有する。現在はS&G代表として、M&Aアドバイザー、及び企業顧問に従事している。